Im heutigen Gastartikel von Sascha Ballach geht es um ein Thema, mit dem ich mich bisher kaum auseinander gesetzt habe. Es geht um die Mitarbeiterführung und Saschas Artikel ist so lang geworden, dass ich ihn in 2 Teile aufgeteilt habe.
Heute geht es um die Mitarbeitersuche. In Teil 2 gibt es dann Tipps zur Mitarbeiterführung.
Sascha Ballach ist seit vielen Jahren NLP-Trainer und betreibt einen Blog zum Thema Persönlichkeitsentwicklung. Er coacht Unternehmer und Unternehmensgründer und hilft ihnen ihr Unternehmen noch erfolgreicher zu machen. Dabei setzt er nicht immer konventionelle Methoden ein, was zählt ist was funktioniert. Dieses Thema hat er auch mit seinem Buch “Raus aus Deiner Komfortzone” aufgegriffen.
Mit diesem Artikel richte ich mich an Selbstständige und Kleinunternehmer mit einem bis wenigen Mitarbeitern.
Auch Führungskräfte in größeren Unternehmen können sicher von diesem Artikel profitieren, aber ein paar Dinge laufen da etwas anders.
[zu Teil 2 der Artikelserie: Wahl der richtigen Mitarbeiter]
Die Wahl des richtigen Mitarbeiters
Die Führung eines Mitarbeiters fängt schon bei seiner Auswahl an. Ich halte dabei 2 Kriterien für wichtig, sogar für wichtiger als Qualifikationen und Zeugnisse.
Wenn die 2 Kriterien stimmen, dann kann sich der Mitarbeiter die Qualifikationen auch noch erarbeiten. Das hat vielleicht den Nachteil einer längeren Einarbeitungszeit, dafür macht er die Dinge dann genau so, wie man es möchte.
Aber was sind diese 2 Kriterien?
1. Er muss von sich aus hoch motiviert sein.
Das hört sich erstmal logisch an, aber die Umsetzung ist dann gar nicht so einfach. Wie schon in meinem Artikel “Die Komfortzone der Anstellung” erwähnt, sind 89% der Angestellten nicht wirklich motiviert. Sie haben entweder innerlich schon gekündigt oder machen Dienst nach Vorschrift. Solche Mitarbeiter kannst Du nicht gebrauchen.
Nur wie erkennst Du, ob ein Mitarbeiter motiviert ist? Und vor allem, wie legst Du gleich bei der Auswahl Deines Mitarbeiters den Grundstein dafür, dass er auch dauerhaft motiviert bleibt? Das Buch “The Big Five” beschreibt die Lösung sehr gut. Suche Dir Mitarbeiter, deren Ziele und Werte mit Deinen und denen Deines Unternehmens kompatibel sind.
Die meisten Menschen sind nicht mit Absicht bei der Arbeit unmotiviert. Sie sind es, weil die Arbeit nicht dem entspricht, was sie eigentlich machen wollen. Sie sind also eigentlich fehl am Platz. Die meisten sind sich dessen allerdings nicht bewusst. Die Führungskraft glaubt, dass der Mitarbeiter die perfekte Qualifikation hat und daher super für den Job passt und der Mitarbeiter denkt, das ist eine tolle Firma und das Gehalt ist gut und ist trotzdem nicht motiviert.
Wenn die gemeinsamen Werte und das gemeinsame Ziel so wichtig ist, dann frage ich mich, warum die meisten Unternehmer sich ihrer Werte und Ziele nicht bewusst sind. Das ist genau der erste Schritt, den Du machen solltest. Werde Dir Deiner Werte und Ziele bewusst, schreibe sie am Besten auf. Da sich auch die meisten Bewerber ihrer Ziele und Werte nicht bewusst sind, besteht Deine Aufgabe im Bewerbungsgespräch unter anderem darin sie heraus zu finden und mit Deinen Werten und Zielen zu vergleichen. Wenn sich diese decken, hast Du eine gute Basis für die weitere Zusammenarbeit. Mehr dazu im oben genannten Buch.
2. Du musst Dich entscheiden, ob er Dir ähnlich oder unähnlich sein soll.
Vorausgesetzt, das mit den Werten und Zielen passt, dann solltest Du als nächstes darauf achten, wie sympathisch ist Dir der Bewerber. Das heißt nicht, dass Du nur Bewerber in die engere Wahl nehmen solltest, die Dir sympathisch sind. Eher sogar das Gegenteil.
Du hast also Bewerber gefunden, die Deine Werte und Ziele teilen, die also mit Dir an einem Strang ziehen würden. Was denkst Du ist für Dein Unternehmen hilfreicher, ein “Clone” von Dir oder jemand, der komplett anders denkt? Du ahnst die Antwort vermutlich schon. Das hängt von Fall zu Fall ab. Beide Varianten haben ihre Vor- und Nachteile, derer Du Dir aber bewusst sein solltest.
Der “Clone” von Dir ist Dir auf Anhieb sympathisch. Ihr versteht Euch gut, findet schnell gemeinsame Themen usw. Das macht die Zusammenarbeit einfach. Du hast eine ungefähre Vorstellung wie Dein Mitarbeiter tickt und kommst daher gut mit ihm klar. Wenn Du jemanden brauchst, der sich einfach nur integriert und macht, was Du ihm für Aufgaben gibst, dann ist das ideal. Wenn er allerdings mitdenken und sich einbringen soll, dann ist er nicht mehr ganz so ideal. Da er Dir ähnlich ist, denkt er ähnlich und kommt auch zu ähnlichen Lösungsansätzen und Ideen.
Ganz anders läuft es, wenn Du jemanden einstellst, der scheinbar das komplette Gegenteil von Dir ist. Er sieht die Welt aus einem ganz anderen Blickwinkel als Du und das kann sehr hilfreich für Dich und Dein Unternehmen sein. Höre Dir immer an, was Dir so ein Mitarbeiter zu sagen hat und bemühe Dich zu verstehen wie er auf solche Gedanken kommt. Versuche die Welt aus seinem Blickwinkel wahrzunehmen. So ein Mitarbeiter kann einer Firma total neue Impulse geben, sie auf mögliche Probleme hinweisen, die man selber gar nicht gesehen hätte oder helfen komplett neue Kundengruppen anzusprechen. Der Nachteil ist, dass es meistens komplizierter ist mit so jemandem zusammen zu arbeiten.
Es wird oft Diskussionen geben, die allerdings sehr fruchtbar sein können. Von Anfang an sollte dem Mitarbeiter daher klar gemacht werden, dass irgendwann eine Entscheidung getroffen wird. Wenn diese Entscheidung getroffen wurde, dann ist es seine Aufgabe sie auch umzusetzen, egal ob er hinter der Entscheidung steht oder nicht. Um das ein bisschen zu vereinfachen, solltest Du Deinen Mitarbeiter daher am Besten in die Entscheidung mit einbeziehen.
Du siehst, während Dir Dein “Clone” eine einfache Zusammenarbeit ermöglicht, kann Dein komplettes Gegenteil Dir vollkommen neue Impulse für Dein Unternehmen geben. Falls Du Dich genauer damit beschäftigen möchtest, welchen Typen Du gerade brauchst, dann beschäftige Dich auch mit den Metaprogrammen aus dem Modell von NLP. Sie geben Dir eine gute und einfache Grundlage Dich selbst und Deine Mitarbeiter/Bewerber einzuordnen.
Teil 2
In Teil 2 dieser kleiner Gastartikel-Serie geht es morgen um die Mitarbeiterführung. Wie motiviert man Mitarbeiter und wie kommuniziert man am besten mit diesen?
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Mit dem Einstellen ist das so einen Sache, ich glaube man bekommt erst in schwierigen Situationen mit, wie gut man seine Entscheidung gefällt hat. Gerade bei kleinen Unternehmen überlegt ist ein neuer Mitarbeiter ein großer Kostenfaktor und oft wird aus der Not heraus jemand eingestellt, weil die Arbeit einem über den Kopf wächst. Hoffentlich nimmt der Selbstständige sich dann noch die Zeit ein paar mehr Interessenten vorsprechen zu lassen.
Am ersten Teil kann es ja schon mal nicht gelegen haben.
Wäre ja dann sicherlich interessant ein Buchreview von dem BigFive-Buch zu haben ..
Ja, da hast Du Recht. Aus der Not heraus Entscheidungen zu treffen ist grundsätzlich nicht wirklich optimal, egal ob es um einzustellende Mitarbeiter oder um andere Dinge geht. Was die Mitarbeiter betrifft kann ich Dir empfehlen Dir von Anfang an zu überlegen, welche Positionen es in Deinem Unternehmen gibt und wie Du sie später besetzen willst. Wieviel Umsatz möchtest Du machen, um den ersten Mitarbeiter einzustellen. Michael Gerber beschreibt das in seinen Büchern sehr gut. Am Anfang Deiner Selbstständigkeit nimmst Du halt alle Positionen ein, Dir ist aber immer bewusst, dass Du diese so nach und nach abgibst. Wenn Dir das bewusst ist, dann fängst Du auch schon rechtzeitig an Dich um den richtigen Mitarbeiter zu kümmern.
@ Benni
Insgesamt waren es fast 3.000 Wörter. Der 2. Teil zur Mitarbeiterführung ist umfangreicher. Aber die thematische Trennung war halt nicht anders möglich.
Trotzdem halte ich schon die Aussage, dass die 2 genannten Faktoren wichtiger als die Qualifikation sind, für eine schöne Diskussionsgrundlage. 😀
Der Artikel ist sehr gut. Aus dieser Sichtweise habe ich die Mitarbeiterführung bzw. Mitarbeitereinstellung noch gar nicht gesehen.
Sehr hilfreiche Tipps.
Heute ist es sehr schwierig, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Aber aus dieser Sichtweise haben wir die ganze Sache noch nie gesehen. Vielen Dank!
Hi,
das Thema “Mitarbeiterführung” ist für mich vom Titel her nun sowieso erst mal interessanter, demnach bin ich nicht traurig, dass der erste Teil etwas kürzer ist. 😉
Ich bin gespannt.
Hallo,
Wie sollten diese Auswahlkriterien, wenn man diese denn so bezeichnen möchte, helfen einen Starspieler von einem Standardspieler zu unterscheiden?
Keine der beiden Auswahlkriterien hilft die faulen von den guten Äpfeln zu filtern. Zumal es sehr gute Auswahlkriterien gibt um Leistungsfähigkeit, Engagement und wirkliche Qualifikation etc. herauszufinden.
Gerade bei gut und hoch bezahlten Jobs ist es wichtig die „Smoothtalker“ möglichst schnell zu rauszufiltern und genau diese würde man damit nicht mal ansatzweise erkennen. Diese Menschen beherrschen die Soft Skills meistens sehr gut und oftmals besser als die einstellende Person.
Das kann man so auch eigentlich niemanden empfehlen, weil das alles auch sehr unkonkret ist und gerade bei so einem Thema braucht es schon ein wenig mehr als Feenstaub und das klare besinnen auf die eigenen Ziele.
LG Daniel
Also ich finde das Thema auch höchstspannend; soll ich einen Klon oder mein Gegenteil einstellen? Noch viel mehr Bedeutung bekommt das Ganze, wenn ich mir dann zusützlich noch die Frage stelle, wie der “Neue” ins bestehende Team passen soll. Eher der Angepasste? Der Revoluzer? Der Kreative?
Hallo Daniel,
Du hast Recht. Da kommen noch viele weitere Kriterien dazu, die meiner Meinung nach allerdings oft genug diskutiert werden. Mir war es wichtig auch einige Kriterien anzuführen, die sonst leider vergessen werden. Ich musste mich ja auf was festlegen, sonst wäre es ein Buch geworden. 😉
Was die Soft Skills dieser “Smoothtalker” betrifft, dann hilft ihnen das nicht, wenn Du z.B. jemanden suchst, der anders denkt als Du und auch seine Meinung kund tut. Das werden nämlich die wenigsten tun. Sie reden lieber nach dem Mund.
LG Sascha
Das mit der Motivation ist wirklich so eine Sache. Oftmals schafft der Mitarbeiter nicht aus sich herauszukommen. gerade bei kleinen Unternehmen, muss ein einzelner Mitarbeiter jedoch auch neue Wege finden wollen, damit das Unternehmen vorwärts kommt. Meiner Erfahrung nach passiert es hauptsächlich durch: Lohnerhöhung oder Provisionen, Aufstiegschancen und eine faire Würdigung seiner guten Arbeit. Diese drei Faktoren kann man ausbauen um seine Mitarbeiter immer weiter zu motivieren.
P.S. Cooler Blog, Sascha 🙂
🙂 @Verkaufstrainer: Danke für Dein Lob. Was die Motivation betrifft lass Dich vom morgigen zweiten Teil des Artikels überraschen.
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Es wird oft Diskussionen geben, die allerdings sehr fruchtbar sein können. Von Anfang an sollte dem Mitarbeiter daher klar gemacht werden, dass irgendwann eine Entscheidung getroffen wird. Wenn diese Entscheidung getroffen wurde, dann ist es seine Aufgabe sie auch umzusetzen, egal ob er hinter der Entscheidung steht oder nicht. Um das ein bisschen zu vereinfachen, solltest Du Deinen Mitarbeiter daher am Besten in die Entscheidung mit einbeziehen.
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Ich denke, die Einbeziehung des Mitarbeiters in die Entscheidungen ist unerlässlich, ansonsten ergäbe die Auswahl dieses “unsymphatischen” Charakters keinen Sinn.
Nur um jemanden im Unternehmen zu haben, der verquer denkt, bei Entscheidungen dann aber zu sagen: “Wir machens so wie ich sage!” ist völlig sinnfrei und fördert nur das Mobbing im Unternehmen.
Es gibt verscheidene Stile, wie man Mitarbeiter fuehren kann. Eine generelle Regel wird es nicht geben koennen, da Fuehrungsstile immer auch von der Fuehrungskraft und dem Unternehmen abhaengen. Interessante Diskussion trotzdem – oder gerade deshalb!
Ich denke bei der Auswahl der Mitarbeiter kommt es auch entscheidend darauf, für welche Stelle und Funktion man diese sucht. Bei einem Mitarbeiter an einem getakteten Montageband würde ich anders vorgehen als bei einem Abteilungsleiter. Und einen Vertriebsprofi würde ich nach anderen Kriterien aussuchen als einen Forscher.
Sicher aber gibt es auch generell gültige Kriterien. Ich versuche immer den Grad der “inneren Motivation” herauszufinden. Sprich, welche eigene Energie bringt der Mitarbeiter auf. wie stark ist die Fähigkeit zur Eigenmotivation. Daneben ist aber die individuelle Leistungsfähigkeit und Kompetenz sehr wichtig.