Befristete Beschäftigungen – Tipps für Gründer

Arno Schrader ist als selbständiger Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht sehr häufig im Internet unterwegs. Er betreut u.a. social networks für juristische Dienstleister.

Haben Sie sich selbständig gemacht und nun benötigen Sie Hilfe? Wollen Sie jemanden einstellen, der Ihnen unter die Arme greift oder wenigstens Unwichtiges oder Verwaltungskram erledigt?

Mein Tipp aus leidvoller Erfahrung: Stellen Sie nur und ausschließlich jemanden befristet ein.
Der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann für Sie entscheidende Vorteile haben. Sie sollten deshalb stets vor jeder Einstellung prüfen, ob Sie den Arbeitsvertrag befristet abschließen können.

Er endet dann, ohne dass Sie eine Kündigung aussprechen müssen.

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Sie umgehen den Kündigungsschutz

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Sie können durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz umgehen.

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bedeutet, dass Sie für eine Kündigung einen Grund benötigen. Diesen Grund können viele Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzrechtsstreit nur sehr schwer nachweisen.

Den allgemeinen Kündigungsschutz haben Ihre Mitarbeiter, wenn Sie

  • mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen und
  • der zu entlassende Arbeitnehmer länger als 6 Monate bei Ihnen beschäftigt ist.

Das wird zu Beginn Ihrer Tätigkeit sicherlich noch nicht sofort der Fall sein.

Noch schwerwiegender kann für Sie der besondere Kündigungsschutz werden. Auch dann ist eine Kündigung für Sie nicht ohne Weiteres möglich. Sie benötigen die Zustimmung einer Behörde oder des Betriebsrats.

Dieses ist dann beispielsweise dann der Fall, wenn Ihr Arbeitnehmer

  • schwerbehindert ist (Kündigungsschutz nach 6 Monaten),
  • schwanger ist,
  • Elternzeit verlangt oder
  • als Wahlbewerber für den Betriebsrat oder die Jugendvertretung aufgestellt wird.

Da Sie bei einer Befristung aber keine Kündigung aussprechen müssen, umgehen Sie damit auch den besonderen Kündigungsschutz.

Neue Rechtsprechung

Beachten Sie bei befristeten Arbeitsverträgen stets die neuste Rechtsprechung. Hier für Sie das Wichtigste in Kürze:

Das BAG (Urteil vom 11. Juli 2007, Az. 7 AZR 501/06) bestätigte zunächst nochmals § 15 Abs. 5 TzBfG. Danach gilt ein befristetes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird. Der Arbeitgeber kann jedoch der Fortsetzung unverzüglich widersprechen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist dieses auch bereits ca. 10 Wochen vor dem Vertragsende möglich.

Und das BAG hatte sich mit 1-€-Jobbern zu beschäftigen. Eine solche Kraft war auf Grund einer öffentlich-rechtlichen Eingliederungsvereinbarung befristet beschäftigt worden. Nach Ende der Befristung verlangte die 1-€-Jobberin die unbefristete Weiterbeschäftigung. Aber auch hier waren die Bundesarbeitsrichter auf Seiten des Arbeitgebers: Zwischen den Parteien war überhaupt kein Arbeitsverhältnis zu Stande gekommen. Folglich gab es auch keinen befristeten Arbeitsvertrag (Urteil vom 26. September 2007, Az. 5 AZR 857/06).

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Ganz aktuell: Neues Befristungsrecht des BAG

Eine in der Praxis sehr stark umstrittene Regelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr gerade gerückt (Urteil vom 06.04.2011, Az.: 7 AZR 716/09).

Eine Arbeitnehmerin war bei einem Bundesland während ihres Studiums von November 1999 bis Januar 2000 insgesamt 50 Stunden beschäftigt. 6 Jahre später, nämlich am 01.08.2006 bis zum 31.07.2008 trat sie in ein befristetes Arbeitsverhältnis als Lehrerin.

Da sie ja bereits 6 Jahre zuvor schon einmal bei dem Bundesland beschäftigt war, meinte sie nun, ihre Befristung sei unwirksam.

Ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die Befristung eines Arbeitsvertrages von bis zu 2 Jahren zulässig. Das ist aber nur möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Jede Vorbeschäftigung führt also zu einem Ausschluss einer erneuten Befristung ohne Sachgrund.

Das BAG hat aber nun entschieden, dass eine Vorbeschäftigung nicht vorliegt, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt!

Vereinbaren Sie eine kalendermäßige Zeitbefristung

Der einfachste Fall ist für Sie die soeben erwähnte kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Eine solche Befristung ist für Sie auch ohne den Nachweis eines Befristungszwecks oder eines Sachgrunds möglich.

Ihre Befristungsabrede bei einer kalendermäßigen Befristung darf aber nur

  • eine maximale Dauer von 2 Jahren haben und
  • der Vertrag kann innerhalb dieser 2 Jahre höchstens dreimal von Ihnen verlängert werden.
Schriftform

Jede Befristung müssen Sie schriftlich treffen. Das bedeutet, dass die Vereinbarung von Ihnen und Ihrem Arbeitnehmer unterschrieben sein muss.

Kündigungsmöglichkeit

Ihr befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich zum vereinbarten Termin von selbst.

Ordentlich können Sie den Vertrag nur dann kündigen, wenn Sie es im Vertrag vereinbart haben! Nehmen Sie also in jedem Fall einen entsprechenden Passus auf.


Verlängerungen

Wollen Sie einen kalendermäßig befristeten Vertrag verlängern, achten Sie darauf, dass die Verlängerung stets nahtlos auf den vorherigen Vertrag folgt.

Und denken Sie stets daran, dass eine Verlängerung nur bis zu einer Maximaldauer von 24 Monaten möglich ist.


Schließen Sie eine Zweck- oder Sachbefristungsabrede

Sie können einen Arbeitsvertrag auch ohne Angabe eines Enddatums befristeten, wenn Sie einen sachlichen Grund haben (§ 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Das Gesetz nennt Ihnen Beispiele für Sachgründe, insbesondere im Fall der Vertretung eines Arbeitnehmers.


Das Ende des zweckbefristeten Vertrags

Aufpassen sollten Sie bei einem zweckbefristeten Vertrag. Der von Ihnen abgeschlossene Vertrag endet mit Erreichen des Vertragszwecks, jedoch frühestens 2 Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.


Fazit

Befristete Arbeitsverträge sind enorm sinnvoll, insbesondere im Gründerstadium. Damit können Arbeitgeber wirtschaftlichen Risiken entgehen, die existenzgefährdend werden können. Man muss nur eben alles richtig machen!


Anmerkung

Gerade in der Gründungsphase (aber auch später) ist es für Einzelunternehmer oft schwierig Vollzeitstellen zu schaffen. Das Risiko der fluktuierenden Auftragslage ist einfach oft zu groß, als dass man jemanden immer bezahlen kann oder möchte.

Neben der Möglichkeit Subunternehmer zu nutzen und Arbeit an Externe zu vergeben, besteht durch befristete Arbeitnehmer aber durchaus die Chance, ein größeres Projekt abwickeln zu können. Und wer weiß, durch so eine Zusammenarbeit findet man vielleicht auch den idealen Arbeitnehmer, den man dann später fest einstellen kann.

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6 Gedanken zu „Befristete Beschäftigungen – Tipps für Gründer“

  1. Einen Arbeitsvertrag sollte man nicht selber aufsetzen, sondern einen erfahrenen Anwalt für Arbeitrecht zu Rate ziehen. Es wird sich spätestens beim ersten Problem mit Angestellten bezahlt machen.

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  2. Ganz toll! Wer es sich leisten kann, also dem es wirtschaftlich gut geht, sollte diesen Zustand auch auf seine Mitarbeiter übertragen. Alles andere ist in meinen Augen systematische Ausbeutung. Gerade Existenzgründer, die sich also das Angestelltenverhältnis nicht mehr geben wollen, sollten doch die Chance nutzen, nicht die selben Fehler zu machen. Natürlich alles im Rahmen der Verhältnismäßigkeit. Und noch eine Ergänzung aus der Sicht eines Arbeitnehmers: Mein Vertrag läuft noch anderthalb Jahre und ich verdiene nicht schlecht. D.h. nach der Laufzeit hab ich Anspruch auf ein ziemlich hohes Arbeitslosengeld und ich muss nicht selbst kündigen, um mich anschließend mit dem Existenzgründerzuschuss 100% selbständig zu machen. Arbeitgeber die auf befristete Verträge setzen, können durch die Fristsetzung ihre Mitarbeiter dadurch verlieren, weil sie nach der Frist keine Zwänge mehr haben im Unternehmen zu bleiben.

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  3. Gut gemacht! Nicht alle kennen diese Sachen, besonders die Jugendlichen die schon ab 16 anstellen. Die Sache mit dem Anwalt ist auch eine gute Idee, wenn man nicht sicher ist dass man alle Bedingungen aus dem Vertrag verstanden haben

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  4. Vielen Dank für diese Aufstellung. Ich stehe gerade nach 2 Jahren Gründung vor der Entscheidung, zu expandieren. Aber das Risiko ist wirklich zu hoch, jemanden fest einzustellen. Subunternehmen funktionieren bei mir in der Branche nicht, weil die Leistungen zu persönlich sind und dadurch Kunden verloren gehen würden.
    Und auf 400€-Basis haben auch nicht alle Lust.
    Jetzt habe ich wieder Stoff zum Nachdenken. Danke!

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  5. Aber man muss es auch andersherum betrachten: Wenn ein Arbeitnehmer einen befristeten Vertrag hat, wird er sich natürlich auch rechtzeitig nach etwas anderem umsehen. Wenn man ihn dann halten will, kann es schwer werden. Möglicherweise kündigt er selbst sogar schon zu einem früheren Zeitpunkt als es die Befristung vorsieht, um eine Chance wahrzunehmen. Befristete Verträge haben für den Arbeitgeber nicht nur Vorteile, denke ich.

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