Wie man engagierte Mitarbeiter findet

Um selbstaendig-im-netz.de und seine anderen Blogs auszubauen und endlich einmal Ideen anzugehen, die seit langer Zeit auf der Wishlist vor sich hin schlummern und nur auf ihre Umsetzung warten, war Peer in den vergangenen Wochen auf der Suche nach einer Mit-Bloggerin/einem Mit-Blogger.

Und hier bin ich! Susann, 26, aus Gräfenhainichen. Ja, aus Gräfenhainichen! Dieser beschaulichen, kleinen Stadt, in der Peer seit knapp 8 Jahren erfolgreich sein Business betreibt.

Doch der Standort war auch gleichzeitig die größte Hürde auf der Suche nach einem Mitarbeiter. Zwar begrüßen wir jedes Jahr 40.000 Festivalbesucher zum Splash! und Melt! im direkt nebenan liegenden Ferropolis, doch die Vorstellung hier dauerhaft zu leben, gefiel offensichtlich nicht vielen Interessenten. Und hier komme ich ins Spiel. Einmal im Leben zur richtigen Zeit am richtigen Ort. 🙂

Herausforderungen bei der Mitarbeitersuche

Ein attraktiver Standort, flexible Arbeitszeitmodelle, betriebliche Altersvorsorge, Kinderbetreuung: Derartige Incentives können in der Regel nur große oder mittelständische Unternehmen bieten. Da kommen die Bewerber von ganz allein. Sie stehen Schlange und lassen unzählige Auswahlprozesse über sich ergehen, um einen Job bei einem der beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands zu ergattern. Von demografischem Wandel oder Fachkräftemangel ist hier keine Rede. Diese Unternehmen haben es geschafft. Die Prozessoptimierung in der Personalbeschaffung steht mit Sicherheit nicht ganz oben auf der Agenda.

Vor allem kleinen Unternehmen fällt es aber schwer, vakante Stellen zu besetzen. Laut einer aktuellen Studie haben auch fast drei Viertel aller deutschen Gründer Probleme, gute Mitglieder für Ihr Team zu finden. Die Begriffe „Demografischer Wandel“ und „Fachkräftemangel“ sind dabei nach wie vor omnipräsent.

Dabei liegt der Mangel an guten Mitarbeitern weniger am demografischen Wandel oder dem Fachkräftemangel als an der Art und Weise wie man nach Mitarbeitern sucht. Ich rede von schwammigen Anforderungsprofilen, die auf alle oder keinen zutreffen, überzogene Vorstellungen, die viele Bewerber abschrecken, oder Stellenanzeigen, die nur auf der Unternehmenswebsite zu finden sind. Diese typischen Fehler sehe ich immer wieder. Dabei lassen sie sich leicht vermeiden. Und wie? Das zeigen euch die folgenden Tipps zur Personalsuche.

So findet man engagierte Mitarbeiter

Tipp 1: Anforderungsprofil schärfen
Abstand nehmen von standardisierten Stellenanzeigen ist die Devise. Aus eigener Erfahrung sind sicher jedem folgende oder ähnliche Formulierungen aus einer Stellenanzeige bekannt: „Wir suchen, wir bieten, wir wachsen“ und wir erwarten „flexible, dynamische, teamfähige, kreative Mitarbeiter“. Doch soll ein Buchhalter wirklich die selben Anforderungen erfüllen wie ein Mitarbeiter im Marketing?

Die Aufgabengebiete beider Berufe könnten unterschiedlicher nicht sein. Man stelle sich einfach nur einmal die Steuerprüfung eines kreativen Buchhalters vor. Also: Schärft euer Anforderungsprofil. Vielleicht fällt es einem zu Beginn ja sogar leichter, sich die Frage zu stellen, welche Eigenschaften der potentieller Kandidat nicht haben darf.

Je konkreter und detaillierter die Anzeige, desto aussagekräftiger die Bewerbungen und desto höher die Wahrscheinlichkeit, einen Top-Mitarbeiter zu finden.

Tipp 2: Realistisch sein
Sicher kennt die Mehrheit von euch auch das: Seit einiger Zeit ist man auf der Suche nach einem passenden Job. Und dabei ist es gar nicht so abwegig, dass man in ein und derselben Stellenanzeige folgende Anforderungen liest: Sie sind jung, dynamisch, flexibel und belastbar. Sie sind nicht älter als 27. Sie haben xy studiert und beherrschen neben Deutsch und Englisch idealerweise zwei weitere Fremdsprachen sicher in Wort und Schrift. Sie verfügen über 5 Jahre einschlägige Berufserfahrung und haben in der Vergangenheit bereits Führungsverantwortung übernommen. Diese Liste könnte ich beliebig fortsetzen. Mit solch hohen oder gar utopischen Vorstellungen werdet ihr keinen Blumentopf gewinnen.

Im Gegenteil: Viele Bewerber schreckt das sogar ab. Das mag das Ziel großer Unternehmen sein, die auf diese Weise die tägliche Flut von Bewerbungen zu minimieren suchen. Euer Ziel sollte das jedoch nicht sein.

Deshalb: Seid realistisch. Macht euch Gedanken darüber, welche Anforderungen euer Kandidat unbedingt erfüllen muss und welche er nur im Idealfall erfüllen sollte. Die sogenannten Nice-to-have-Anforderungen kann sich der Mitarbeiter auch gemäß des Learning by Doing-Prinzips noch im Job aneignen.

Tipp 3: Eigenes Netzwerk aktivieren
Nicht nur Amazon beweist jeden Tag aufs Neue, wie gut Mundpropaganda funktioniert. 90 Prozent der Konsumenten weltweit vertrauen Ratschlägen und Empfehlungen anderer Personen. Denkt nur darüber nach, welche Produkte ihr bei Amazon eher kauft: Die mit einer Produktempfehlung von 4,5/ 5 Sternen oder vielleicht doch einen bisher unkommentierten Artikel? Auch die besten Mitarbeiter findet man über Empfehlungen. Wendet euch an Geschäftspartner, Kollegen, Verwandte, Bekannte und Freunde. Kommuniziert eure vakante Stelle und bittet sie darum, sich umzuhören.

Tipp 4: Auf möglichst vielen Kanälen suchen (Website, Social, Xing, etc.)
In Zeiten von Social Media lässt sich die Macht eures sozialen Netzwerks noch steigern. Postet die Stelle in euren Social-Media-Profilen und bittet eben genannte Personengruppen, die Stelle wiederum in deren Netzwerken zu teilen. Auch auf dem eigenen Internetauftritt sollte man auf offene Stellen aufmerksam machen. Wichtig dabei ist, auch die „Generation Mobile“ abzufangen. Dafür ist eine Optimierung der Website für Smartphones und Tablets nahezu unerlässlich.

Eine weitere Option bei der Mitarbeitersuche möglichst breit aufgestellt zu sein, ist potentielle Kandidaten aktiv selbst zu suchen und anzusprechen. Sei es über Karriereplattformen wie Xing oder LinkedIn oder auf Netzwerktreffen, Workshops oder Recruitingmessen. Weniger aufwendig ist dagegen natürlich die klassische Stellenanzeige in einschlägigen Online-Jobbörsen. Vielleicht aber auch weniger erfolgreich.

Fazit

Talentemangel gibt es nicht. Schärft euer Anforderungsprofil, aktiviert euer eigenes Netzwerk und sucht eure neuen Mitarbeiter auf möglichst vielen Kanälen. Vor allem aber seid realistisch. Überzogenen Vorstellungen sind fehl am Platz. Für eine Praktikantenstelle kann man nicht fünf Jahre Berufserfahrung und zehn verschiedene Programmiersprachen voraussetzen. Übertrieben gesagt. Aber so etwas liest man in Wahrheit nicht gerade selten.

Mehr noch: Formale Qualifikationen wie Business-Englisch oder PC-Kenntnisse lassen sich nachschulen. Leidenschaft für die Aufgabe und echte Talente aber nicht.

Auch ich habe vermutlich aus Peers Sicht so ziemlich alle formalen Anforderungen für die Blogger-Stelle erfüllt. Die Nice-to-have-Anforderung zu den Programmierkenntnissen konnte ich nicht erfüllen, aber was nicht ist, kann ja wie gesagt noch werden. Jetzt schreibe ich erst einmal fleißig Beiträge und Peer kann sich endlich auf neue Themen und Ideen stürzen.

Auch interessant in diesem Zusammenhang:
Liegen erst einmal die ersten Bewerbungen auf dem Tisch, dann lohnt sich ein Blick in den Beitrag „Wahl der richtigen Mitarbeiter“. Und ist der richtige Mitarbeiter dann gefunden, gibt es hier hilfreiche Tricks zur Mitarbeiterführung, Motivation und Kommunikation.